بازدیدها: 0
جذب سرمایه انسانی
دکتر رامبد باران دوست
استاد دانشگاه
جذب مهم‌تر فرایند از مجموعه فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی می‌باشد که می‌تواند سرآغاز همه مشکلات سازمان نیز محسوب گردد . چرا که اصولاً مشکلات سازمان ریشه در مسائل انسانی دارد ؛یا وجود فردی نامناسب موجب بروز مشکل شده یا رفتار نامناسب فرد موجب بروز مشکل می‌گردد یا ناتوانی در حل مسائل موجب بروز مشکلات سازمانی می‌شود . از این رو تمامی مشکلات سازمان و قبل از آنکه مسائل مالی ، بازاریابی، فروش، تولید و … باشد ، مسائلی در حوزه مدیریت منابع انسانی است و دراختیارداشتن / نداشتن نیروی مناسب می‌تواند حل‌کننده مسائل و مشکلات گردد . ضمن آنکه عدم جذب نیروی مناسب یعنی جذب نیروی کم کارآمد و یا نامناسب که در هر حال تشخیص ناکارآمد و نامناسب بودن فرد تازه وارد به سازمان اگر در مرحله جذب صورت نپذیرد ، در مراحل بعد بسیار گران، پرهزینه و خسارت‌زا می‌باشد که حتی جبران این تشخیص نیز همراه هزینه و درد در سازمان می‌باشد . در ساده‌ترین حالت، کلیه اقدامات مربوط به انتشار آگهی استخدامی ، دریافت فرم‌ها و سوابق کاری متقاضیان، بررسی اولیه و انتخاب داوطلبان، برگزاری جلسات مصاحبه و گزینش و … باید تکرار شود.
در عین حال باید به خاطر داشت که وقتی صحبت از رویکرد سرمایه انسانی به میان می‌آید ، نگاه به جذب نیروی انسانی همچون نگاه سرمایه‌گذاران در صنعتی پر سود و بازده است . همان طور که مدیر مکلف است جستجو نماید تا نقدینگی خود را در بهترین صنعت با بالاترین سودهی و کمترین ریسک سرمایه گذاری نماید ، باید جذب نیروی انسانی را به چشم سرمایه‌گذاری بلندمدت در سازمان نگاه کند . اگر حاصل جستجو برای صنعت و بازده به بانک ، سکه ، بوش ، ارزهای خارجی و … منتهی شد ، یقیناً مدیره مکلف است نقدینگی خود را در آنجا سرمایه‌گذاری نماید . هنگام جذب نیروی انسانی هم باید به این بیندیشد که سرمایه ای پر بازده در طول سال‌های آینده را جذب می‌کند که قرار است در طول 30 سال خدمت در شرکت با بهره‌گیری از خلاقیت ، دانش، تجربه و مهارت‌های که دارد به تولید ارزش افزوده برای سازمان اقدام نماید و از دست دادن او نه تنها به معنی از دست دادن 1000000 بلکه به معنی از دست رفتن بخشی از سرمایه سازمان است . به مثال معروف و پرمعنی زیر توجه نمایید :
استیو جابز، بنیان‌گذار فقید شرکت اپل ، در سال 1985 از شرکت اپل جدا شد . جالب اینکه تصمیم به این جداییِ «اخراج گونه »، در جلسه هیئت مدیره شرکت اپل و طبق توافق با وی صورت پذیرفت . اما نکته مهم اینکه بازار بورس آمریکا فردای همان روز نسبت به این « از دست دادن سرمایه انسانی» واکنش نشان داد به نحوی که 10% ارزش سهام شرکت اپل سقوط کرد. رویدادی مهم رخ داده بود . شب قبل ، فردی از شرکت اپل جدا شده بود و طی ساعاتی از این تصمیم تا آغاز ساعت کار بورس می‌گذشت ، هنوز فرصتی برای تغییر در سیاست‌ها، محصولات و خدمات شرکت اپل وجود نداشت اما با این حال 10% ارزش سهام شرکت سقوط کرد . وقتی صحبت از نگاه سرمایه‌ای به انسان می‌شود در واقع انتظار می‌رود که مدیران در هنگام جذب نیرو که به نگاهی را به پرسنل داشته باشند و تلاش نمایند تا نیروهایی را جذب نمایند که حضورشان در کنار سایر پرسنل سازمان مکمل یکدیگر بوده و موجب ارزش‌آفرینی گردند .
در بسیاری از موارد مشاهده می‌شود بی‌توجهی به جذب نیروی انسانی خود را به صورت جذب نیروی انسانی براساس بده‌بستان‌های کاری یا خانوادگی نشان می‌دهد . اگرچه ممکن است چنین جذبی حل‌کننده مشکلی مقطعی باشد اما آثار بلندمدت آن در سازمان به صورت کاهش بهره‌وری نیروی انسانی ، کاهش توان و ظرفیت کارشناسی ، افزایش اشتباهات تصمیم‌گیری ، افزایش قیمت تمام شده کالاها و خدمات ، افزایش هزینه‌های ناشی از خطاها ، افزایش هزینه فرصت از دست رفته برای مدت‌ها باقی خواهد ماند .
هنگامی که تلاش داریم تا صحت انتخاب در جذب را بر اساس اتکا بر دوره آزمایشی ( موضوع ماده 11 قانون کار ) کنترل نمائیم و نگران اشتباهات انتخاب خود نیستیم ، در واقع نگاه سرمایه ای به نیروی انسانی را به حداقل ظرفیت خود کاهش داده ایم. چرا که نیک می دانیم که می توان با فرد فعلی ( که برای سازمان مناسب نبوده است ) خداحافظی نمود و به سادگی یک تماس تلفنی به دوست و آشنایی دیگر، جایگزینی برای وی انتخاب نمود. این روند هم می تواند برای دفعات متمادی تکرار شود. در چنین سازمانی می توان گفت که نه تنها رویکرد سرمایه انسانی معنا ندارد بلکه به مدیریت نیروی انسانی هم توجه نشده است و صرفا به پرسنلی و کارگزینی به عنوان واحدهای سازمانی نگاه می شود . در حالی که انتظار می رود تا بجای یک واحد سازمانی، رویکردی متعالی در دل و جان مدیران ( خصوصا مدیران منابع انسانی ) وجود داشته باشد.
از این رو توصیه می نماید تا در انتخاب سرمایه های انسانی هم همچون هر نوع سرمایه گذاری دیگری که با دقت و حساسیت فراوان صورت می پذیرد، دقت و حساسیت به خرج داده شود. پیش از جذب و عقد قرار داد با نیرو، همه نوع آزمون ممکن که برای افزایش دقت در انتخاب سرمایه انسانی لازم است ، به عمل آورده شود تا جلوی هزینه های احتمالی بعدی گرفته شود . آزمون هایی نظیر آزمون های شخصیت شناسی ، ارزیابی های حرفه ای، سلامت جسمی و نظایر این ها که در جای خود مفصلا توضیح داده خواهد شد .
منبع : روزنامه فرصت امروز