فرایند آموزش – اسلومن

اسلومن[۱]آموزش را مبسوط‌تر ازآن‌چه توسط هیات آموزش و بهسازی انگلستان طرح شده بود، مطرح کرد . وی در ارائه بازخورد، به تأثیر آموزش بر عواید سازمانی و توجه به میزان دستیابی به پیامدهای آموزشی بر اساس اهداف عنایت نمود .

 

 



[۱] Sloman

دامنه موضوعی اثربخشی آموزش

بررسی تحقیقات انجام شده در دامنه موضوع ” اندازه‌گیری اثربخشی آموزش ” ، موجب می‌شود تا با دو دامنه موضوعی مختلف اما مشابه مواجه شود: اول، آموزش‌های عمومی در مدارس توسط معلمان و آموزش‌های تخصصی دانشگاهی و دوم ، آموزش‌هایی که در سازمان‌ها برای منابع انسانی ارائه می‌شود. بدیهی است با توجه به سابقه آموزش به دانش‌آموزان و دانشجویان ، تعداد فراوانی تحقیق می‌توان یافت که به‌این موضوع پرداخته‌اند .

در گروه دوم، آموزش‌های مربوط به سازمان‌ها و نیروی انسانی است. به این ترتیب دامنه مطالعات و تحقیقات به مراتب محدودتر می‌گردد به نحوی که تعداد کمی از مطالعات را می‌توان یافت که به‌این موضوع پرداخته‌اند.

اثربخشی آموزش در عمل

تاریخچه مدیریت همواره مملو از تلاش اندیشمندان ، بزرگان و محققینی است که تلاش نموده‌اند به خلق و ایجاد راه‌هایی برای افزایش « کارایی » ، « اثربخشی » و « بهره‌وری » سازمان‌ها و سیستم مدیریتی آن‌ها بپردازند. این سه واژه که بنظر می‌رسد واژگان کلیدی دنیای مدیریت محسوب می‌شوند، همواره بسیار مورد توجه بوده اند . گسترش علوم و بسط سایر رشته‌ها، به مدیریت نیز کمک نموده است تا با بهره‌گیری از آن‌ها بتواند کارایی، بهره‌وری و اثربخشی را در مدیریت افزایش دهد. استفاده از مدل‌های ریاضی و کمّی سازی‌های آن، یکی از دستاوردهای مهم و ارزنده ای بوده است که بطور جدی از دهه ۱۹۵۰ به بعد در مدیریت کمک‌های شایان توجهی برای پیشبرد این دانش داشته است.

استفاده از تکنیک‌ها و مدل‌های ریاضی ، دانش مدیریت را وارد حوزه‌های کمّیت پذیر نمود و نابسامانی‌های فراوانی را برطرف نمود . مانند هنگامی که فنون آماری به کمک « مدیریت کیفیت » آمده و در مدتی کوتاه توانست گستره‌ای وسیع از فنون آماری در کیفیت را ایجاد نماید و تحت نام
« کنترل آماری کیفیت »‌ مورد استفاده قرار دهد. در مواردی هم که موضوع کمّیت پذیر نبوده است تلاش‌های متعددی برای تبیین و مدل‌سازی صورت پذیرفته است . مدل‌هایی همچون « مدل‌های تعالی سازمانی[۱]» که ریشه در « مدیریت کیفیت جامع[۲] » دارند و از معروفترین آن‌ها می‌توان از مدل « بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت[۳] » یاد نمود.

کمّی سازی و مدل‌سازی در دنیای مدیریت همچنان موضوع مهم و پر کششی برای محققین است. چرا که موضوعات کیفی فراوانی در مدیریت وجود دارند که نیاز به کمّی شدنشان به خوبی احساس می‌شود. مدیران، کارکنان و محققین، از جمله کسانی هستند که بطور دائم نیاز و کشش برای کمّی‌کردن این قبیل موضوعات را احساس می‌کنند . یکی از موضوعاتی که در این زمینه می‌توان از آن‌ها یاد کرد « اثربخشی آموزش‌های حین خدمت در زمینه مدیریت کیفیت » است.

برتری اهمیت منابع انسانی در بین سایر منابع سازمانی بر کسی پوشیده نیست. در این میان ، توسعه و آموزش این نیروها به عنوان فرایندی آینده ساز که موجب اعتلای قابلیت‌ها و توانایی‌ها، افزایش دانش و آگاهی ، تغییر گرایش و نگرش انسان‌ها می‌گردد ، چنان مورد تاکید و توجه قرار گرفته است که عده‌ای بهره‌وری یک موسسه را در گروی توانایی در شناسایی و تامین نیازهای آموزشی کارکنان می‌دانند. اما در کنار این تاکیدات ، موضوع آموزش حین خدمت نیروی انسانی و سنجش اثربخشی آن به شیوه‌ای کمّی ، همواره دل مشغولی مدیران و محققین بوده است . مدل‌هایی کیفی که پاسخی به‌این دل‌مشغولی‌ها هستند نیز تدوین شده اند. اما اگر نگوییم هیچ مدل کمّی وجود ندارد که به سنجش میزان اثربخشی آموزش‌های کارکنان بپردازد ، می‌توانیم بگوییم کمتر مدلی را می‌توان یافت که با دارا بودن مقبولیت جهانی ، به‌ این موضوع پرداخته است و مدیران را برای مدیریت آموزش‌های کارکنانشان یاری دهد. اگر مدلی هم وجود دارد در حد یک سازمان خاص باقی مانده و قابلیت تعمیم به صنعت یا محیط کلان را کمتر دارا می‌باشد .

در اندازه‌گیری اثربخشی آموزش در سازمان‌های صنعتی، معمولاً دشواری‌ها ، کاستی‌ها، ابهامات و نارسایی‌های فراوانی وجود دارد. مهمترین این کاستی‌ها آن است که پس از اجرای آموزش نمی‌توان به درستی اثربخشی آموزش‌ها را در قالب یک عدد و کمّیت بیان نمود. از سوی دیگر نمی‌توان میزان و تاثیر گذاری عوامل موثر بر آموزش را تعیین کرد . همچنین ، نمی‌توان میزان آموزش‌های موثر بر اهداف سازمان را مشخص نمود . در واقع اگرچه می‌دانیم هدف اولیه و اصلی صنایع ، سود آوری است اما هیچ یک از مدل‌های ارائه شده نمی‌توانند نشان دهند که سهم کدام یک از افراد در کسب سود بیشتر بوده و برای تحقق اهداف سازمان ، آموزش به کدام فرد می‌تواند بیشترین تاثیر را داشته باشد. از این رو با استفاده از مدل‌های مختلف موجود سنجش اثربخشی آموزش ، مدیران از بیان و تشریح میزان و کمّیت اثر آموزش‌هایی که ارائه نموده‌اند بر اهداف سازمان ، ناتوانند . در این تحقیق ، محقق قصد دارد تا به ارائه « الگویی ریاضی برای اندازه‌گیری و بهینه سازی اثربخشی آموزش‌های حین خدمت» ‌بپردازد به نحوی که مدیران بتوانند پس از اندازه‌گیری میزان اثربخشی آموزش‌های مرتبط با کیفیت از طریق این مدل ، میزان اثربخشی آموزش‌ها را بصورت کمّی مشخص نمایند .

از طرف دیگر می‌توان میزان تاثیر آموزش‌ها بر هر یک از افراد را بر کل سازمان شبیه سازی نمود و از این طریق تصمیم‌گیری صحیح نیز داشت. به تعبیر دیگر می‌توان دریافت که سهم و اولویت آموزش‌های تخصیصی به افراد چگونه است. محقق به منظور رعایت اصل تحدید در تحقیق ، صرفاً آموزش‌هایی که در زمینه کیفیت در سازمان‌ها ارائه می‌شود را مد نظر قرار داده و امیدوار است تا سایر محققین بتوانند با تکمیل و بسط مدل ارائه شده در این تحقیق به سایر موضوعات در این زمینه نیز بپردازند.

با مرور مدل‌های مختلف می‌توان ضعف‌های موجود در مدل‌های قبلی را چنین فهرست کرد :

–        آن‌چه در قالب روش‌های سنجش اثربخشی آموزش‌های حین خدمت صورت می‌پذیرد ، بیشتر نظر سنجی است نه اثر سنجی .

–        مدل‌های موجود ، اثربخشی آموزش‌های حین خدمت را نمی‌توانند در قالب یک عدد و کمّیت بیان نمایند . این مدل‌ها ، عموماً به بیان کمّیت شاخص‌های منفرد آموزش می‌پردازند ، نظیر« نظر در مورد . . . » ، « نظر در مورد فضای آموزشی » و نظایر این موارد . اما مشاهده نشده است که تمامی این شاخص‌ها توسط مدلی یا شیوه ای ، یکپارچه شده باشند و اثربخشی آموزش را در قالب یک کمّیت ( بجای کمیت‌های متناظر با هر شاخص ) ارائه نمایند.

–        میزان و سهم تاثیر گذاری آموزش‌های حین خدمت ارائه شده برتحقق بخش‌های مختلف سازمان نظیر اهداف سازمانی، مبهم و نا شناخته است .



[۱] Business Excellence ‌Models

[۲] Total Quality Management(TQM)

[۳] European Foundation of Quality Management ( EFQM )

اثر بخشی آموزش ۴

علاوه بر اینکه بنظر می رسد در موضوع اثر بخشی آموزش ، همه عوامل موثر را نشناخته ایم ، مدل های سنجش اثر بخشی تاقص و ناکافی هستند و کسانی که به اثربخشی آموزش پرداخته اند تنها گوشه ای از موضوع را دیده اند ، باید گفت که موضوعی دیگر نیز هست که باید به  آن توجه نمود:

متخصصان و کارشناسان آموزش یکی از مهمترین اشکالی که دارند ،‌ نادیده گرفتن اصل موضوع است. آموزش باید هدفی داشته باشد . آموزش ها یا دانشی را منتقل می کنند ،‌یا نگرشی ایجاد می کنند و یا اینکه مهارتی ایجاد می کنند . کارشناسان هم تلاش می کنند تا در اولین گامهای طراحی آموزش به این موضوع توجه نمایند و آموزشی طراحی کنند که متناسب با خواسته ها و نیازها باشد . اما نکته ای که فراموش شده است ،‌اندازه گیری و سنجش آنچیزی است که آموزش به خاطر آن انجام شده است .

در واقع اگر بطور مثال آموزشی با هدف کاهش ضایعات انجام شده است ، کمتر کارشناس آموزشی به بررسی میزان ضایعات پس از اجرای آموزش می پردازد و اصولا ربط دادن کاهش احتمالی ضایعات با آموزش ها نیز امری دشوار به نظر می رسد . از این رو می توان گفت که اهداف آموزشی ، بعد از آموزش اصولا یا سنجیده نمی شوند و یا اینکه فراموش می شوند.

این فراموشی را می توان در تمامی سطوح آموزشی نشاهده نمود ،‌آموزش های پیش دبستانی ،‌اموزش های مدارس و آموزش های دانشگاهی . شاید تنها بتوان گفت در حوزه آموزش های فنی که انتظار می رود کارآموز ان توان مهارتی خاصی بعد از آموزش یاقته باشند ، مانند فراگیری جوشکاری ، فراگیری تراشکاری و … می توان آموزش ها را محقق کننده همان خواسته هایی دید که انتظار آن می رفته است و می توان این نیازها را و میزان تحققشان را نیز سنجید .اما در حوزه های نگرشی یا دانشی ، این سنجش ها یا غیر ممکن می نماید یا چنان پیچیده است که توجیهی برای اندازه گیری اثرات آموزش وجود ندارد.

اثربخشی آموزش ۳

پیشتر گفتم که ظاهرا مواردی هستند که باعث می شوند آموزش، نتیجه دلخواه را ندهد  و نیز چه چیز یا چیزهایی را متخصصان آموزش نمی بینند که باید ببینند تا اثربخشی آموزش مطلوب گردد؟

اما شاید بتوان از فلسفه علم استفاده نمود. در تولید علم ، یکی از راه ها ، بررسی دیدگاه های همه کسانی است که در موضوع مورد نظر ، ایده ، دیگاه ، نظریه و … دارند . از طریق بررسی این دیدگاه ها می توان وجوهی را یافت که در بخشی از دیدگاه ها وجود داشته و دیگران آن را ندیده اند . به این ترتیب می توان به مجموعه ای دست یافت که  عملا همه رویکرد ها در آن دیده شده . بخشی را که اندیشمندی ندیده است ، دیگری دیده و به این ترتیب می توان خلا دیدگاه افراد را در خردی جمعی پوشاند و به دستاوردهایی خوب رسید .

البته یادآور شوم که این امر صرفا محدود به مدیریت آموزش و اثربخشی آن محدود نمی شود . می توان در هر موضوعی به این قبیل تلاش ها مبادرت نمود. نمونه آن را می توان در طبقه بندی های گیاه شناسی و جانور شناسی مشاهده نمود. سایر علوم هم به همین شکل .

بر همین اساس شاید بتوان فهرست زیر را مورد تاکید و مداقه قرار داد :

  • الگوی سیپ
  • الگوی اعتبارسنجی
  • الگوی آزمایش اجتماعی
  • الگوی سی بیتی
  • روش ادیورنه
  • الگوی ارزشیابی سی. ای. پی. او
  • الگوی بررسی آموزش، مداخله و اثربخش
  • الگوی ارزشیابی موقعیت، مداخله، تأثیر و ارزش
  • الگوی ارزشیابی درون داد – فرایند – پیامد
  • الگوی ارزشیابی سالیوان
  • الگوی ارزشیابی تایلر
  • الگوی ارزشیابی دفیلیپس
  • الگوی کرک پاتریک
  • الگوی بازگشت سرمایه
  • دیدگاه جوران

حال باید انتظار داشت که جمعبندی این مدل ها ما را به شاخص هایی برساند که رویکردی همه جانبه را در اختیار قرار دهند . به این ترتیب دیگر نمی توان گفت که حلقه مفقوده ای وجود داشته یا دارد که متخصصان آموزش به آن نگاه نکرده اند .

 

اثربخشی آموزش ۲

پیشتر گفتم که ظاهرا مواردی هستند که باعث می شوند آموزش، نتیجه دلخواه را ندهد.

مروری بر اندیشه و مدل کسانی که به سنجش اثربخشی آموزش پرداخته و می پردازند نشان می دهد که اغلب دستاوردهایشان ناشی از رویکرد غالب در ذهن آنان است . بطور مثال کسانی که رویکرد فالب ذهنشان رویکرد مالی است ،  سنجش اثربخشی آموزش را از منظر میالی نگریسته اند . روزگاری این رویکرد جنبه هزینه ای یافت و آموزش را با منظر هزینه های آموزشی نگریستند و روزگاری وجهه سرمایه گزاری دادند و از منظر سرمایه آموزش نگاه کردند. به هر حال هرچه بود ، رویکرد مالی بود.

گروهی دیگر به این موضوع از منظر فرایند ها نگاه کردند و تلاش نمودند تا اصربخشی آموزش را با مدل های عمومی فرایند تطابق داده و نشان دهند که آموزش هم داده ، عملیات ، ستاده و  بازخورد دارد. امروز می توان از استاندارد ایزو ۱۰۰۱۵  به بارز ترین نمود این رویکرد یاد نمود. این گروه گفتند که آموزش ورودی هایی دارد که چنین و چنانند . عملیات ( اجرای ) آموزش هم شامل مواردی می شود و آموزش را در نهایت باید ارزیابی کرد تا ببینیم چه شده است . خط بازخوردی هم باشد تا در جای جای این مراحل بتواند اصلاحاتی را انجام دهد و در دراز مدت فرایندی  هم با این بازخوردها انتظار داشته باشیم که فرایند آموزشی موسسه و سازمانمان به بهترین شکل ممکن بهبود یافته است.

پیدایش رویکردهای سلسله مراتبی در علوم باعث شد تا پاتریک و سایرین به رویکرد سلسله مراتبی توجه نمایند و بگویند که آموزش همچون پلکانی است که باید پله اول آن ساخته شود ، بررسی شود و اصلاح ، با دستاورد آن به سوی ساختن پله بعدی رفت و در نهایت این پلکان یا سلسله مراتب ساخته شود . حال می تواند ۴ لایه باشد یا ۵ لایه . فرقی نمی کند .

با همه این احوال نمی توان خروجی آموزش را آنچنان شایسته دید .

به این مثال که سالها است با آن روبرو هستیم توجه فرمائید :

افراد با رسیدن به سن ۱۸ سالگی می روند کلاس ، دوره می بینند ، از عهده آزمون های مربوطه هم بر می آیند که نشان می دهد شایستگی استفاده از وسیله نقلیه سواری را دارند . با این حال شاهد این هستیم که بیشترین تلفات جاده ای را در ایران داریم و شنیده ها نشان می دهد که بسیاری از ترافیک شهر های کشور ناشی از روش رانندگی رانندگان است .

مگر این رانندگان بر اساس سیلابس مربوطه که سالها مورد استفاده قرار گرفته است ، آموزش ندیده اند ؟

مگر این افراد با امکانات مناسب آموزشی و توسط افراد مجرب آموزش ندیده اند ؟

مگر اینان توسط کارشناسان امر آزمون نشده اند؟

پس چه می شود که رانندگی در ایران ( به عنوان خروجی یک فرایند آموزشی ) با رانندگی در آلمان ( به عنوان خروجی همان فرایند ) یکسان نیست؟

چه باید بکنیم تا در همین مثال خاص ، به نتیجه ای بهتر برسیم؟

باید تمامی عناصر موجود در آموزش رانندگی را باید عوض کن کنیم؟ و آیا مشکل حل می شود یا اینکه صرفا می توانیم انتظار بهبود داشته باشیم؟

این نمونه و نکات موجود در آن را می توان در ده ها نمونه دیگر که آموزش وجود دارد مشاهده نمود. دبستان ، راهنمای و دبیرستان ، دانشگاه ، شهروندی ، کار در سازمان و ….

گویی باز هم حلقه یا حلقه هایی مفقودند.

چه چیز یا چیزهایی را متخصصان آموزش نمی بینند که باید ببینند تا اثربخشی آموزش مطلوب گردد؟