گذری بر تاریخچه مدیریت منابع انسانی

 مدیریت منابع انسانی مانند سایر رشته های علمی سیری تاریخی را تاکنون سپری کرده است که مرور این تاریخچه نه تنها گذری بر گذشته این علم است، می تواند نشان دهد که بعضا سازمان ها و شرکت های کنونی چقدر با دانش روز دنیا فاصله دارند.

۱- برده داری

نخستین رویکردی که می توان در مورد کارکنان در نظر گرفت، در دوره برده داری وجود داشته است. در دوره ای که برده داری رواج داشت، نیروهای انسانی به سه بخش در جامعه تقسیم می شدند:

– کسانی که برای خود کار می کردند و محصول خود را در بازار عرضه می کردند.

– برده داران

– برده ها

گروه اول نیروی انسانی خود را از طریق همسر و فرزندان تامین می کردند، بنابراین شاهدیم تکثر فرزندان بسیار در بین آنها ارزشمند بود و ترجیح می دادند که فرزندانشان مذکر باشند تا بتوانند از ایشان به عنوان نیرویی مفید در کارهای یدی مانند امور کشاورزی، باغداری، دامپروری، صیادی و اموری از این دست به خوبی استفاده کنند.

گروه دوم یعنی برده داران متناسب با اصول اخلاقی که به آن معتقد بودند، با برده های خود رفتار می کردند. اما به طور کلی برده ها کسانی بودند که هیچ نوع ساعت کار، شرح وظایف، شرایط کار و قاعده منظمی در کارکردشان وجود نداشت و کلا تابع نظر مالک بودند. مالکین هم هر نوع کاری و در هر ساعتی را به آنها ارجاع می دادند.

گاهی اوقات این کارها خارج از دامنه اخلاق و انسانیت بود و گاه نیز بدون توجه به ساعت روز و شب یا نیاز به زمان استراحت، کار ارجاع می شد. مالک تصمیم می گرفت چه زمانی و به چه ترتیبی در مورد تشویق و تنبیه اقدام کند.

وجود اسکلت های باقی مانده در پی و دیواره ساختمان های باستانی دنیا نشان می دهد که برده هایی که در حال ساخت آن سازه بودند چنان بی ارزش به حساب می آمدند که یا در هنگام ساخت آن بنا فوت شده بودند و در همان جا در میان «جرز دیوار» دفن می شدند؛ چرا که ارزشی برای انجام مراسم تشییع و خاک سپاری نداشتند یا برده هایی بودند که «نافرمانی» کرده و مجازات ایشان زنده به گور شدن در میان دیوار بود.

برده همین قدر که غذایی برای خوردن و حیات اولیه می داشت از نظر مالک کفایت می کرد و مالکین هیچ گونه توجهی به ساعت، شرایط کار، مزایا و پاداش، آموزش و… نداشتند.

به همین دلیل است که اسناد به جا مانده از تاریخ ایران بسیار با ارزش هستند. چراکه چندصد سال قبل از کشورهای پیشرفته کنونی، نشان از آن دارد که برای کارگران شاغل، ساعت کار، شرایط کار، حقوق و مزایا، قواعد استفاده از کار زنان و شرایط کار زنان باردار و کودکان تعریف  شده بود. تعریفی که صدها سال بعد و از طریق نهضت های کارگری در کشورهای پیشرفته به دست آمد.

مستندات فراوانی در زمینه دوره برده داری وجود دارد که مبتنی بر آنها داستان ها و فیلم های فراوانی به رشته تحریر درآمده یا ساخته شده است، از آن میان پیشنهاد می شود فیلم «۱۲ سال بردگی» که در سال های اخیر ساخته و برنده جایزه اسکار نیز شده را مشاهده کنید تا برخی از رفتارهایی که با برده ها رواج داشت را دریابید. براساس گزارش های موجود، برده داری به شیوه های مدرن در بعضی از کشورها و سازمان ها در حال استفاده و رواج مجدد اما غیرقانونی است.

۲- ارباب – رعیت

دوره ارباب – رعیت، دوره ای است که تفاوت هایی نسبی با برده داری دارد. رعیت، گاه خود، مالک زمین یا خانه ای بوده و گاه در مکانی که ارباب مشخص می ساخت زندگی می کرد. اگرچه رفتار ارباب – رعیت گاه به صورت برده داری هم سوق می یافت و فاقد حد و مرزهای اجرایی و اخلاقی هم می شد، اما می توان شواهدی را یافت که در این مقطع، شرایطی عمومی برای  افراد شاغل وجود داشته است. شرایطی مشابه ساعت کار، شرح وظایف و غیره.

از نکات جالب دوره ارباب – رعیت می توان به تاثیر سلسله مراتب در معماری اشاره کرد. به این معنا که می توان ساختمان هایی را دید که نشان دهنده ویژگی های ساکن آن در سلسله مراتب زیردستان ارباب است. به طور مثال اگر رعیت در منزل ارباب زندگی می کرد، با توجه به اینکه در سلسله مراتب زیردستان ارباب چقدر جایگاه پایین یا بالایی داشته است، خصوصیات محل زندگی نیز تغییر می کرد.

 اگر پایین دست بود به صورت گروهی و در یک اتاق عمومی که گاه با محل نگهداری حیوانات مشترک می شد زندگی می کردند. این محل معمولا فاقد پنجره و حتی فاقد سیستم های گرمایش و سرمایش برای تابستان و زمستان بود. اگر وی بالادست تر می بود، می توانست از اتاق یا منزلی مستقل استفاده کند که تعداد درب و پنجره ها و ابعاد آن نیز بیشتر می شد. پیشنهاد می شود برای درک این معنا به موزه میراث روستایی گیلان و هتل- خانه تاریخی عامری ها سری بزنید.

قابل توجه اینکه در بعضی از سازمان های امروزی، همچنان اندازه امکانات سازمانی با جایگاه فرد در سلسله مراتب رابطه دارد. به نحوی که تعداد کشوهای میز، تعداد صندلی های لازم برای نشستن کنار دست شاغل، وجود یا عدم وجود میز جلسه و… برای کارشناس، سرپرست و مدیر متفاوت بوده و ممکن است در سازمان، استاندارد و دستورالعمل خاص خود را داشته باشد.

منبع : فرصت امروز

چیستی و دامنه شمول مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی ۱

چیستی و دامنه شمول مدیریت منابع انسانی

 

دکتر رامبد باران دوست

هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد یادگار امام (ره ) شهرری-مشاور تائید صلاحیت دار

 

امروزه مدیران برای دستیابی به اهداف تعریف شده باید با توجه به محدودیت‌های سازمانی تلاش نمایند، محدودیت هایی همچون نقدینگی، تجهیزات مناسب، نیروی انسانی ماهر و کارآمد . از آنجایی که با توجه به شرایط نمی‌توان سازمانی را یافت که بدون محدودیت فعالیت نماید ، می‌توان اشاره نمود که همه سازمان‌ها دارای محدودیت‌هایی متناسب با شرایط خود می‌باشند، حتی اگر سازمان در صدر لیست بهترین شرکتهای تراز جهانی هم باشد باز به اندازه خود، محدودیت هایی را پیش رو دارد. در کنار محدودیت‌ها، مدیران مکلفند با استفاده از منابعی که در اختیار دارند سازمان را به سمت بیشترین تحقق هدف رهبری نمایند .البته می توان به عنوان یک پیش فرض منطقی پذیرفت که محدودیت ها و امکانات معمولا در دو طرف یک طیف قرار می گیرند که از دو طرف، مدیران را در مقابل انتظارات و خواسته هایی که دارند، تحت فشار قرار می دهند.

از گذشته تا کنون، صاحب‌نظران فراوانی در مورد منابع سازمانی صحبت نموده اند. دیدگاه‌های مختلفی نیز ارائه شده اند ، اما با این حال می‌توان اظهار نموده وجه مشترک همه این نظریات شامل چهار منبع اصلی : منابع مالی (نقدینگی )، ماشین‌آلات و تجهیزات، مواد اولیه و منابع انسانی می باشد.ممکن است نظریات محققین و اندیشمندان دیگری را یافت که بیش از این چهار منبع در آنها ذکر شده باشد اما به عنوان وجه مشترک و پذیرفته شده همه نظریات، چهار منبع فوق الذکر ، قابل طرح می باشند.

چنانکه مشاهده می شود ، منابع انسانی در کنار سایر منابع سازمانی باید تحت رهبری و هدایت مدیران چنان قرارگیرند تا بتوانند هم اندازه سایر منابع به خلق دارایی و ثروت اقدام نمایند.در واقع مدیریت باید هنر استفاده صحیح از منابع انسانی را چنانی داشته باشد که بتوانند تولید کننده ثروت گردند. ذکر این نکته نیز مهم است که دارا بودن منابع انسانی کارآمد و موثر می تواند موجب بهره برداری اثربخش و کارا از سایر منابع نیز می گردد اما هرچقدر که نقدینگی، مواد اولیه مناسب و ماشین آلات مدرن هم در اختیار داشته باشید ، با این حال می توانید بدون وجود منابع انسانی مناسب ، بهره برداری صحیحی از این منابع نمی توان داشت. ضمن آنکه تفاوت بنیادین مدیریت منابع انسانی با سه منبع دیگر در وجود عناصری چون حیات ، قوه تعقل ، انگیزش و احساس بشری می‌باشد که در سه منبع دیگر یافت نمی‌شود . چرا که اصولاً سه منبع دیگر موجود زنده نیستند ، قوه تعقل ندارند ، تحت تأثیر عوامل درونی و محیطی برانگیخته نمی‌شوند و در نهایت فاقد احساسات بشری هستند.این خصوصیات در عمل موجب بروز بعضی پدیده هایی می گردند که مدیران بارها آنها را تجربه نموده اند :

  • موجود زنده بودن منابع انسانی : هیچگاه مدیران با نقدینگی، ماشین آلات و مواد اولیه اختلاف نظر ، تعارض ، چالش و مواردی از این دست پیدا نمی کنند اما بخش عمده ای از ساعات و انرژی روزانه خود را درگیر مسایل و مشکلات تیم های کاری در سازمان هستند .
  • قوه تعقل نیروی انسانی : این قوه که در سه منبع دیگر مشاهده نمی شود هم به عنوان توانی فزاینده در کارکنان ، آثار خلاقانه، حل مشکل و در نهایت پیشبرنده دارد و هم می تواند نیرویی منفی برای مانع تراشی و ممانعت از پیشرفت محسوب گردد.
  • متاثر از عوامل درونی و بیرونی : نیروی انسانی از عوامل درونی همچون انگیزش، ادراک، یادگیری ، شخصیت و مواردی از این دست تاثیر می پذیرد که موجب می شود مدیران با پدیده هایی ناشناخته و گیج کننده مواجه باشند.

چنین خصوصیاتی باعث می‌شوند تا برخلاف مدیریت مالی، مدیریت تولید ، مدیریت نگهداری و تعمیرات و سایر انواع مدیریت در سازمان‌ها ، مدیریت منابع انسانی دربرگیرنده دشواری‌ها ، ابهام‌ها ، مخاطرات و نگرانی‌های فراوانی برای مدیران البته ذی‌نفعان سازمان باشد .

در کنار موارد اشاره شده باید پیرامون دامنه شمول ” مدیریت منابع انسانی ” نیز توضیح داد. گروهی معتقدند منابع انسانی صرفاً در برگیرنده کارکنان رسمی و قراردادی سازمان بوده که مشخصاً از شرکت حقوق و دستمزد دریافت می‌کنند. عده‌ای دیگر معتقدند که پیمانکاران فعال در سازمان نیز در دامنه تعریف منابع انسانی سازمان می گنجند، چرا که آنها نیز در تولید کالا و ارائه خدمات به مشتریان نقش داشته و می‌توانند مؤثر واقع شوند. عده ای دیگر هم هستند که دامنه شمول منابع انسانی را نه تنها کارکنان و پیمانکاران بلکه تأمین‌کنندگان منابع اولیه و فروشندگان کالا و خدمات (عوامل پیش و پس از سازمان ) معرفی می‌نمایند . این گروه معتقدند که تأمین رضایت مشتری صرفاً از طریق فعالیت‌های کارکنان و پیمانکاران میسر نمی‌گردد بلکه تأمین‌کنندگان منابع اولیه و فروشندگان نیز در این مهم سهم دارند .

تعریف دامنه شمول منابع انسانی در سازمان از آن جهت اهمیت دارد که اجرای وظایف مدیریت منابع انسانی برای تمامی حد و حدود تعریف‌شده می‌تواند برای سازمان بار مالی و مسئولیتی بهمراه بیاورد . فرض کنید که می‌خواهید به منابع انسانی خود پاداش بدهید . تنها با تعریف و تبیین دامنه شمول منابع انسانی سازمان است که هم بودجه و هم تعداد نفرات دریافت‌کننده پاداش مشخص می‌گردد. تعریف یک استراتژی مشخص در این زمینه می تواند کمک کند تا بدانید باید به کارکنان، پیمانکاران ، تامین کنندگان و فروشندگان پاداش بدهید یا بعضی از ایشان یا همه آنها یا ترکیبی از ایشان. این نمونه را می‌توانید به سایر فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی در سازمان خود تعمیم دهید .

منبع : روزنامه فرصت امروز

پوستر ۲۸۷ کار تیمی

دکتر باران دوست:

حس والا بودن کار تیمی را به عنوان هدفی متعالی در کارکنانتان ایجاد نمائید.

team-work-287

پوستر ۲۸۳ کار تیمی

دکتر باران دوست:

مدیران باید خود را عضو تیم و همبازی سایر اعضا بدانند. هدایت تیم از «برج عاج» امکانپذیر نمی باشد.

team-work-283

پوستر ۲۸۰ کار تیمی

دکتر باران دوست:

حس والا بودن کـــار تیـمی را به عـنـوان هـــــــدفی متعـــــــالی در کارکنانتان ایجاد نمائید.

team-work-280

پوستر ۱۷۳ کار تیمی

تیم به عنوان عنصرِ بنیادینِ سازمان‌های نوین، جایگزین فرد در رویکرد سنتی شده است .

 

 

عضویت در کانال توسعه کار تیمی : telegram.me/team_work

جملات کار تیمی

پوستر ۱۷۲ کار تیمی

مرور گذرای آخرین نظریه‌ها و رویکردهای مدیریتی، مؤید این حقیقت است که پایه و اساس هر یک از این نظریه‌ها به نحوی از انحا در ارتباط تنگاتنگ با فعالیت‌های تیمی است. کار تیمی محور اصلی اغلب رویکردهای مشهور مدیریتی همچون مدیریت جامع کیفیت، سازمان شبکه‌ای، تولید ناب، سازمان یادگیرنده، مهندسی مجدد فرآیند کار، تغییر برنامه‌ریزی شده و … است .

دوستان خود را به عضویت در کانال توسعه کار تیمی دعوت نمائید : telegram.me/team_work

جملات کار تیمی

پوستر ۱۷۱ کار تیمی

کار تیمی پاسخی است به رقابت اقتصاد جهانی و نوآوری‌های مستمر تکنولوژیک که به پیچیده‌تر شدن بیشتر شرایط محیطی و در نتیجه نیاز بیشتر و حل مسئله اثربخش در سازمان‌ها انجامیده است.

 

دوستان خود را به عضویت در کانال توسعه کار تیمی دعوت نمائید:telegram.me/team_work

 

جملات کار تیمی

پوستر ۱۷۰ کار تیمی

جملات کار تیمی

پوستر ۱۶۹ کار تیمی

در حقیقت، کارِ تیمی تجلی جمع گراییِ فرهنگی در عرصه عمومی سازمان و مدیریت است.

دوستان خود را به عضویت در کانال توسعه کار تیمی دعوت نمائید: telegram.me/team_work

جملات کار تیمی