دوره های آموزشی مدیریت منابع انسانی قابل ارائه برای سازمانها

فهرست دوره های آموزشی که می توانم در راستای توانمند سازی سرمایه های انسانی سازمانها تدریس نمایم :

  • مدیریت منابع انسانی
  • مدیریت سرمایه انسانی
  • سرمایه فکری
  • سیستم مدیریت سرمایه انسانی
  • کارکنان فرهیخته و دانش مدار
  • عارضه یابی سیستم مدیریت منابع انسانی
  • فرهنگ سازمانی
  • برنامه ریزی نیروی انسانی
  • مهندسی شغل و تقسیم کار
  • ایجاد رضایت شغلی در خود و همکاران
  • مدیریت جلسه استخدامی
  • بهره‌وری سرمایه انسانی
  • مدیریت استعدادها
  • جانشین پروری
  • فنون ایجاد انگیزش در کارکنان
  • مدیریت عمکرد
  • ارزیابی عملکرد کارکنان
  • سیستم پرداخت
  • تسهیم دستاوردها
  • خدمات رفاهی و انگیزشی
  • آموزش و توسعه سرمایه انسانی
  • سیستم آموزش و توسعه سرمایه انسانی
  • کانون توسعه
  • برنامه ریزی آموزشی اثر بخش
  • فنون و شیوه های تدریس و آموزش
  • مدیریت اجرای آموزش
  • سنجش اثربخشی آموزش
  • مبانی رفتار گروهی سازمانی
  • آشنایی با کار تیمی
  • فنون تیمی خلاقیت
  • مدیریت تعارض در کارکنان
  • تعارض در تیم های عملیاتی
  • یارگیری و تیم سازی

فرایند آموزش – دکتر ابطحی

آقای دکتر سید حسین ابطحی در کتاب آموزش و بهسازی منابع انسانی، فرایند آموزش را شامل ۵ مرحله زیر تبیین می‌نماید :

۱-    تعیین نیازهای آموزشی،

۲-    تعیین اهداف آموزش و توسعه منابع انسانی،

۳-     تعیین محتوی دوره‌ها،

۴-    به کارگیری اصول و مبانی یادگیری،

۵-     اجرا و ارزیابی

فرایند آموزش – گلدستاین

گلدستاین[۱]بر اساس نگرش سیستمی، آموزش را نظیر ونتلینگ شامل سه مرحله اصلی سنجش، آموزش و بهسازی ، و ارزشیابی ارائه می‌نماید



[۱] Goldstein

فرایند آموزش – گریفیث و ویلیامز

گریفیث و ویلیامز[۱]( ۱۹۹۳ ) آموزش و توسعه منابع انسانی را از منظر پروژه ای نگریسته و اشاره نموده اند که می‌توان آموزش و نیز هر یک از زیر بخش‌های آن را به صورت یک پروژه تعریف و اجرا نمود .



[۱] Griffiths and Williams

فرایند آموزش – اسلومن

اسلومن[۱]آموزش را مبسوط‌تر ازآن‌چه توسط هیات آموزش و بهسازی انگلستان طرح شده بود، مطرح کرد . وی در ارائه بازخورد، به تأثیر آموزش بر عواید سازمانی و توجه به میزان دستیابی به پیامدهای آموزشی بر اساس اهداف عنایت نمود .

 

 



[۱] Sloman

فرایند آموزش – مدل .T.C.L.B

هیأت آموزش و بهسازی انگلستان[۱] مراحل فرایند آموزش و بهسازی را شامل حوزه‌های زیر می‌داند:

۱) حوزه شناسایی نیازهای آموزشی و بهسازی، ۲) حوزه طرح ریزی استراتژی‌ها و برنامه‌های آموزش و بهسازی، ۳ ) حوزه ارائه فرصت‌های یادگیری، منابع و پشتیبانی، ۴) حوزه ارزشیابی اثر‌بخشی آموزش و بهسازی و ۵) حوزه پشتیبانی آموزش و بهسازی ( عباس زادگان، ۱۳۸۶، ۴۳ – ۴۵).



[۱] Training and Development Lead Body ( T.C.L.B.)

 

* عباس زادگان ، سید محمد و ترک زاده ، جعفر « نیاز سنجی آموزشی در سازمانها » شرکت سهامی انتشار ، تهران ، اول  ۱۳۸۶٫

فرایند آموزش – مدل‌سانی استوت

‌سانی استوت[۱]و همکارانش مراحل اصلی فرایند آموزش را به‌این ترتیب ذکر می‌نمایند:

۱) شناسایی و تحلیل نیازهای آموزشی،

۲) تدوین یک خط‌مشی آموزشی ( برنامه‌ریزی آموزش )،

۳) اجرای خط‌مشی یا برنامه تدوین شده و

۴) ارزشیابی ( عباس زادگان، ۱۳۸۶، ۴۳ – ۴۴).



[۱] Sunny Stout

* عباس زادگان ، سید محمد و ترک زاده ، جعفر « نیاز سنجی آموزشی در سازمانها » شرکت سهامی انتشار ، تهران ، اول  ۱۳۸۶٫

فرایند آموزش – مدل ونتلینگ

الف ) مدل ونتلینگ[۱] ( ۱۳۷۶ ) که در ساده ترین شکل، فرایند آموزش را متشکل از سه جزو اصلی برنامه‌ریزی ( هدف‌گذاری و برنامه‌ریزی تحقق اهداف )، اجرا ( اجرای برنامه‌های آموزشی) و ارزشیابی ( بررسی میزان موفقیت برنامه در دستیابی به اهداف ) می‌داند . وی در این مدل، نیازسنجی را جزئی از برنامه‌ریزی تلقی کرده و فرایند آموزش را خطی، تصویر می‌نماید
( ونتلینگ، ۱۳۷۶، ۲۴-۲۵).



[۱] wentling

 

×       ونتلینگ ، تیم ال « برنامه ریزی برای آموزش اثر بخش ( راهنمایی برای تدوین برنامه درسی ) » مترجم محمد چیذری ، دانشگاه تربیت مدرس ، ۱۳۷۶٫

فرایند آموزش

آموزش موضوعی است پیچیده و در مواردی مبهم، که دیدگاه‌های مختلفی در باب آن ارائه شده است . عده ای آموزش و در کنار آن پرورش را فرآیندی پیش بینی ناپذیر می‌دانند و در صورت پذیرفتن پیش بینی پذیری، آن را در محیطی میسر می‌دانند که تنظیم اجرای آن طبق دستورالعمل‌های خاص ناممکن است. با این حال فرآیند آموزش را مشتمل بر آموزش، یادگیری، مدیریت، نظارت و خدمات آموزشی می‌دانند و در کنار آن، کیفیت فارغ التحصیلان این نظام را تا حد زیادی تابع مطلوبیت این فرایند‌ها دانسته و مدرسان، کتب درسی، روش ارزیابی، برنامه درسی، مدیریت، اجرا و منابع مالی عوامل موثر در آن بر می‌شمارند. ( علی، ۱۳۸۲، ۱۶) در کنار این موارد، تلاش‌هایی صورت پذیرفته تا این موضوع مبهم و دستورالعمل ناپذیر را قاعده مند نیز نماید. تا بدانجا که تعدادی از متخصصان توانسته اند به زعم خود به تبیین این فرایند همت گمارند.

علی ، میر محمد  « آموزش فنی » عبدالحسین نفیسی ، انتشارات مدرسه ، چاپ دوم ۱۳۸۲٫

دامنه موضوعی اثربخشی آموزش

بررسی تحقیقات انجام شده در دامنه موضوع ” اندازه‌گیری اثربخشی آموزش ” ، موجب می‌شود تا با دو دامنه موضوعی مختلف اما مشابه مواجه شود: اول، آموزش‌های عمومی در مدارس توسط معلمان و آموزش‌های تخصصی دانشگاهی و دوم ، آموزش‌هایی که در سازمان‌ها برای منابع انسانی ارائه می‌شود. بدیهی است با توجه به سابقه آموزش به دانش‌آموزان و دانشجویان ، تعداد فراوانی تحقیق می‌توان یافت که به‌این موضوع پرداخته‌اند .

در گروه دوم، آموزش‌های مربوط به سازمان‌ها و نیروی انسانی است. به این ترتیب دامنه مطالعات و تحقیقات به مراتب محدودتر می‌گردد به نحوی که تعداد کمی از مطالعات را می‌توان یافت که به‌این موضوع پرداخته‌اند.