آگهی استخدامی

آگهی استخدامی

دکتر رامبد باران دوست

چاپ و ارائه آگهی استخدامی در نشریات ، یکی از گام‌های فرایند جذب سرمایه انسانی است که به نظر امری ساده نیز می‌نماید : کارفرما نیاز به نیرو دارد و نیروی مورد انتظارش را اعلام می‌نماید (برابر ماده ۲ قانون کار جمهوری اسلامی ایران ، کارگر به درخواست کارفرما کار می‌کند ) . اما آگهی استخدامی می‌تواند همراه با حضور تعداد انبوهی داوطلب و متقاضی شغل به سازمان باشد که شرکت گنجایش و توان مواجهه با آنها را نداشته باشد و به دنبال آن حجم انبوهی کار به پرسنل واحد منابع انسانی و حراست فیزیکی تحمیل نماید . اما در مقابل، اگر آگهی استخدامی به درستی منتشر گردد با وجودی که ممکن است تعداد کمی داوطلب استخدامی ، با این حال مراجعین افراد مناسب‌تر بوده که حجم کمتری کار به سازمان تحمیل کرده و انتخاب را نیز ساده‌تر می‌نمایند .

اطلاعات مورد نیاز انتشار آگهی استخدامی از منابع مختلف در سازمان تأمین می‌گردد :

  1. تعداد مورد نیاز و عناوین شغلی از جدول برنامه‌ریزی نیروی انسانی کسب می‌گردد . پیش‌تر اشاره داشته است که جدول برنامه‌ریزی نیروی انسانی به مدیران منابع انسانی سازمان کمک می‌کند تا پیش‌بینی نسبتاً دقیقی از نیازمندی‌های تعداد مشاغل سازمان در سال‌های آتی داشته باشند . با بهره‌گیری از این جدول می‌توان مشخص نمود که از چه شغلی و به چه تعدادی نیاز وجود دارد .
  2. شرایط احراز در آگهی استخدامی ، از شناسنامه مشاغل استخراج می‌گردد . بخشی از شناسنامه مشاغل ، شرایط احراز است که رشته/ گرایش ، سطح مدرک تحصیلی و میزان تجربه مورد انتظار در هر شغل در آن مشخص شده است. بعد از تعیین تعداد نفراتی که باید به استخدام در آیند ، از این طریق می‌توان شرایط احراز را مشخص نمود.
  3. قابلیت‌ها و مهارت‌های که مشاغل مورد نیاز باید دارا باشند نیز از طریق شرح وظایف ( بخشی دیگر از شناسنامه شغل ) و جداول مهارت‌ها و شایستگی‌های شغلی استخراج می‌گردد.

توصیه می‌گردد اطلاعات آگهی استخدامی خصوصاً اطلاعات مربوط به عنوان شغلی ، شرایط احراز، قابلیت‌ها و مهارت‌های و حدود جغرافیایی محل خدمت در آگهی مشخص گردند . چرا که درج این اطلاعات در آگهی باعث می‌شود فرم‌ها و درخواست‌های کار توسط این متغیرها فیلتر شده و تعداد کمتر اما دقیق‌تری درخواست کاری به سازمان ارسال گردد . چنین فلیتری باعث می‌گردد حجم کار پرسنل دپارتمان مدیریت منابع انسانی نیز مدیریت شده و ایشان مواجه با انبوهی از درخواست‌های پراکنده شغلی نباشند.

ضمن آنکه وجود این اطلاعات موجب می‌گردد تا متقاضی همکاری با سازمان در جریان چند موضوع مهم قرار بگیرد :

  • اول اینکه سازمان طرف مقابل ، سازمانی است که دارای نظم و انسجام بوده و منطقاً نمی‌تواند افراد کم کار ، باری به هر جهت ، دارای بهره‌وری و اثربخشی پایین را بپذیرد .
  • ممکن است در بدو ورود به چنین سازمانی ، نیاز به انجام آزمون‌های تئوری و عملی وجود داشته باشد . در این صورت داوطلب استخدام باید تسلط کامل به قابلیت‌ها و مهارت‌های مورد انتظار در آگهی استخدام داشته باشد .

تذکرات اساسی :

  1. در صورتی که در آگهی استخدامی آدرسی برای مراجعه حضوری داوطلبین استخدام درج می‌گردد ، حتماً باید حدود زمانی شروع و خاتمه پاسخگویی به داوطلبان را نیز درج نمائید تا ایشان پیش از موعد یا پس از آن با حضور فیزیکی در محل سازمان موجب ایجاد زحمت برای کارکنان و ناراحتی برای خودشان نگردند.
  2. در ضمن باید پیش بینی تعداد نفراتی که داوطلب حضور در سازمان هستند را داشته باشید تا به همان نسبت ، تدارک جای نشستن، پر کردن فرم های مربوطه، وسایل نوشتاری و فرم به تعداد کافی و … داده شده باشد .
  3. در آگهی های استخدامی که ارتباط اولیه داوطلبان از طریق تلفن برقرار می شود، بایدپاسخویی در پشت خط قرار داشته باشد که تسلط به شغل آگهی داده شده، کمی از جزئیات حرفه ای آن شغل ، آشنایی اندکی با شرایط کاری در سازمان و از همه مهمتر ادب و متانت باشد. در صورتی که داوطلبان نیاز به اطلاعاتی داشتند، این فردبایدبتواند اطلاعات غیر محرمانه سازمان و شغل آگهی داده شده را برایشان توضیح دهد تا داوطلبان با خاطری آسوده نسبت به حضور/ عدم حضور در سازمان تصمیم بگیرند .
  4. حتما به پاسخوی تلفنی آگهی استخدامی آموزش داده شود که در صورتی که داوطلبان نیاز به آدرس شرکت ( پیش از هر نوع سوال و جوابی ) داشتند، حتما به ایشان پاسخ دهد. خصوصا برای خانم ها مهم است که محل کارشان با محل زندگیشان چقدر فاصله دارد. در صورت وجود فاصله ای فرا تر از حد انتظار داوطلب، عملا خودش تصمیم به لغو ادامه مراحل فرایند جذب می گیرد.
  5. اگر سازمان به اندازه کافی نیرو برای پاسخگویی حضوری یا تلفنی به داوطلبان را ندارد یا امکان پذیرایی فیزیکی از داوطلبان استخدامی در سازمان به تعداد پیش بینی شده وجود ندارد، می توانید گامهای اولیه از فرایند جذب را به صورت مجازی انجام دهید. یعنی با درج صفحه اینترنتی که داوطلبان می توانند با مراجعه به آن صفحه ضمن دریافت اطلاعات ، اقدام به پر نمودن فرم های استخدامی نیز بنمایند . به این ترتیب می توانید تعداد کمتری از همکارانتان را درگیر فرایند جذب نمائید یا زمان کمتری را به این موضوع اختصاص خواهند داد .
  6. محل انتشار آگهی استخدامی نیز نکته مهمی است که حتما باید تناسب حرفه ای با شغلی که بابت آن آگهی داده می شود ، داشته باشد. بنابراین ، درج آگهی در منابع عمویم ، همیشه هم مفید فایده نخواهند بود .
    منبع : روزنامه فرصت امروز

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *