وظایف مدیریت منابع انسانی

دکتر رامبد باران دوست

استاد دانشگاه

 

 

برای مدیران منابع انسانی،وظایف مختلفی شناسایی ، دسته بندی و تعریف شده است. تعداد این دسته بندی ها را می توان بین ۳ تا ۱۶ مورد یافت، چرا که اساتید و متخصصان مختلف با توجه به نوع دیدگاهی که دارند به شیوه های متفاوتی به دسته بندی و تشریح وظایف مدیران منابع انسانی پرداخته اند که البته شما در انتخاب رویکرد خود در این وظایف ، مختارید. اما نگارنده معتقد است که به شکل خلاصه و کلی می توان این وظایف را در چهار گروه دسته بندی نمود که البته مدیران منابع انسانی نیز این وظایف رابه صورت رسمی ، برنامه ریزی شده و منظم یا حتی غیر رسمی انجام می دهند :

 

۱- جذب

اولین وظیفه مدیران منابع انسانی ، وظیفه جذب می باشد. کلیه فعالیت هایی که مدیران منابع انسانی انجام می دهند تا در نهایت فردی مناسب کمبودها یا نیازمندی های سازمان خود را انتخاب نمایند ، جذب می نامیم.این فعالیت ها را می توان بدین شرح فهرست نمود : برنامه ریزی نیروی انسانی، آگهی استخدامی، مصاحبه، انتخاب و گزینش. مجموعه فعالیت های حوزه جذب، مهمترین وظیفه مدیران منابع انسانی است که هر گونه بی توجهی یا کم توجهی به آن موجب بروز خسارات جبران ناپذیری به سازمان می گردد. نگارنده بر حسب تجربه و دانش خود در این حوزه ، عمیقاً و قویاً معتقد است که ” جذب ، آغاز پیشرفت یا نابودی شرکت می باشد و می توان ریشه همه مشکلات سازمان را در جذب غلط یا مناسب مشاهده نمود” . از این رو توصیه اکید به مدیران محترم عامل و منابع انسانی می نماید که اگر قرار است هزینه ای در سازمان انجام دهند، تلاش نمایند تا هزینه های مربوط به فعالیت جذب موجب افزایش دقت های لازم برای شناسایی ، گزینش و انتخاب شایسته ترین فرد در سازمان گردد، چرا که بعد از ورود فرد نا مناسب به سازمان ، اصلاح آن همراه با هزینه های مالی سنگین و زمان جبران ناپذیر خواهد بود . برای بیان اهمیت این وظیفه ، ذکر این نکته از مدیر عامل شرکت گوگل را کافی می داند که ” من سی درصد زمانم را صرف انتخاب همکارانم می کنم ” .به خاطر داشته باشیم که وقت مدیر عامل شرکت ، گرانقیمت ترین زمان در شرکت بوده و وقتی او با علم به بهای زمان خود، فرصتی مفصل را صرف جذب می نماید، به یقین نشان از اهمیت چنین موضوعی در سازمانی پیشرو و پیشتاز همچون گوگل دارد.

 

۲- بکار گماری

مجموعه اقداماتی که مدیران منابع انسانی انجام می دهند تا وضعیت،شرایط کار و نوع همکاری فرد منتخب در مرحله جذب را به عنوان یک همکار جدید در سازمان مشخص نماید.به نظر وظیفه ای ساده است اما مملو از ظرافت های دقیق حقوقی و مدیریتی است که می تواند زمینه ساز مشکلات یا رافع بسیاری از مسائل احتمالی آتی باشد . براس اجرای صحیح این وظیفه، لازم است تا مدیران محترم منابع انسانی، خود را به انواع دانش های حقوقی و انگیزشی تجهز نمده و در صورت لزوم از مشاوران زبده نیز بهره گیرند. مجموعه اقداماتی که در این حوزه می توان نام برد عبارتند از : قرار داد کار، شرح وظایف، ساختار سازمانی ، مهندسی شفل و … .

 

۳- آموزش و توسعه

سرمایه های انسانی سازمان هیچگاه بی نیاز از آموزش و توسعه توانمندی ها نیستند و مدیران محترم منابع انسانی هم به عنوان یکی از مهمترین وظایف تاثیر گذار و آینده ساز سازمان،به خوبی با این وظیفه آشنایی داشته و بر آن به دقت و حساسی نظارت می نمایند.تقریبا تمامی مدیران می دانند که آموزش سازمان کلید حل مشکلات آتی خواهد بود و اگر قصد پیشرفت در آینه را دارند باید بهترین نفرات را برای سمت مدیریت و کارشناس آموزش شرکت انتخاب نموده و هزینه های سرمایه گزارانه مصروف دارند. هزینه هایی که امروز هزینه است اما در عمل سرمایه گزاری هایی هوشمندانه برای کسب منافع آتی می باشند. وظایف آموزشی معمولا در چهار بخش نیاز سنجی آموزشی ، برنامه ریزی آموزشی ، اجرای آموزش و سنجش اثربخشی آموزش دسته بندی می گردد. متاسفانه متعارف شده است که عبارت اشتباه ” اثربخشی آموزشی ” را به بجای عبارت صحیح ” سنجش اثر بخشی آموزشی یا اثر سنجی آموزشی ” بکار می برند.

 

۴-نگداری

نگهداری ازافرادی که با حساسیت انتخاب شده،با ظرافت به همکاری با سازمان گماشته شده و آموزش های تخصصی متعدد را دریافت نموده و تبدیل به سرمایه ای گران و ضروری برای سازمان شده اند،آخرین بخش از این مجموعه متعامل و در هم تنیده است.نگهداری از سزمایه های انسانی ، وظیفه ای خطیر و مهم است که اشتباه در آن می تواند منجر به ترک شغل افرادی گردد که وجودشان برای سازمان ذیقیمت بوده و برای آنها سرمایه گزاری های فراوانی انجام شده بود. بدیهی است که این وظیفه به معنی تلاش برای نگهداشت همه پرسنل سازمان نیست بلکه تلاش برای نگهداری از شایسته ترین افرا سازمان است که بودنشان موجب تولید ارزش افزوده در سازمان گشته و نبودنشان خسارت بار و جبران ناپذیر است . در کنار این معنا ، مدیران محترم منابع انسانی از همه ظرفیت های خود برای شناسایی بهترین های سازمان باید استفاده نمایند و در مقابل به شناسایی افرادی بپردازند که برای حضور در سازمان شایستگی لازم را نداشته و نبودنشان بهتر از بودنشان است.

البته ذکر این نکته ضروری است که نگهداری کارکنان نمی تواند به جبر انتفاق افتد . اگر پرسنل مدعی یافتن کاری در سازمانی دیگر هستند که مزایایی بیش از قابلیت های سازمان شما دارد، یقینا بهترین کار و تصمیم برایتان، خاتمه دادن همکاری با آن فرد و آزاد گذاشتنش برای جابجایی به سازمان مذکور است تا مزایایی بیشتر را نصیب خود و خانواده اش نماید.

منبع

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *