فرآیند انتخاب سرمایه انسانی

مدیریت منابع انسانی ۱۲

فرآیند انتخاب سرمایه انسانی

دکتر رامبد باران دوست

استاد دانشگاه

چنان‌که پیش‌تر اشاره شده است ، جذب مهم‌ترین وظیفه در مدیریت منابع انسانی می‌باشد . جذب صحیح باید منجر به تشخیص و انتخاب سرمایه انسانی مناسب سازمان و رد افراد نامناسب برای سازمان گردد . به ضرس قاطع می‌توان گفت برای تحقق چنین جذبی ، فرایندی استاندارد وجود ندارد . بنابراین باید برای شرکت و مؤسسه خود با استفاده از کمک مشاور یا کارشناسان مجرب ، اقدام به طراحی فرآیند انتخاب سرمایه انسانی مناسب و متناسب نمائید به نحوی که بتوانید مدعی باشید که با جذب سرمایه های انسانی، در حال سرمایه داری می باشید.

با این حال پیشنهاد می‌گردد در فرایند انتخاب، موارد زیر با دقت و حساسیت لحاظ گردد :

  • بررسی و ارزیابی فرم های تقاضای استخدامدر این بررسی ها موارد کاملاً متناقض و مردود از فرایند ارزیابی کنار گذاشته شده و بقیه مراحل در مورد پرونده‌های باقی مانده پیگیری می‌شود .
  • هدف از بررسی و ارزیابی فرم های تقاضای استخدامی ، بررسی‌های کلی و تطابق عمومی خصوصیات داوطلبان استخدام با ویژگی ها و و شرایط احراز شغل که در آگهی استخدامی درج شده بودند ، می‌باشد .
  • مصاحبه استخدامی با گسترش فعالیت‌های مجازی ، دقت و حساسیت در انجام مصاحبه‌های چهره‌به‌چهره تابع مستقیمی از خصوصیات مورد انتظار مدیران سازمان از خروجی مصاحبه است. چنان‌که در بعضی از سازمان‌ها سخت گیری‌های بیشتری و در سایر شرکت‌ها سهل انگاری های بیشتری در مورد مصاحبه استخدامی رخ می‌دهد .
  • هدف از مصاحبه استخدامی ، ارزیابی رو در رو و چهره به چهره متقاضی استخدام با مسئولین سازمان بوده و از این طریق باید خلا‌هایی که بررسی‌های کتبی نتوانسته‌اند نمایش دهند رابه تصویر کشیده و مورد ارزیابی قرار دهند .
  • آزمون‌های تخصصی
  • آزمون‌های تخصصی باید قابلیت‌های فنی مورد انتظار در شغل مورد نظر براساس شرایط احراز تعریف‌شده در شناسنامه‌های شغل را مورد ارزیابی و بررسی قرار داده ، افرادی که واجد تخصص‌های مورد انتظار می‌باشند را تأیید و سایر داوطلبان را رد نماید .
  • آزمون‌های عمومی
  • بعضی از خصوصیات مورد انتظار مشاغل ، محدود به شغل خاصی نمی‌باشند و انتظار می‌رود که تمامی مشاغل در شرکت دارای این گونه از خصوصیات باشند . به طور مثال انتظار می‌رود کلیه پرسنل شرکت دارای خصوصیت‌ها و مهارت‌های مرتبط با انواع هوش ( IQ ، هوش عاطفی ، هوش هیجانی ، هوش اجتماعی و … ) ، کار تیمی ، کار با کامپیوتر ، بهره‌گیری از اینترنت و مواردی از این دست باشند .
  • بررسی‌های روان‌شناسی
  • بررسی ویژگی‌های روان‌شناختی داوطلبان استخدام در سازمان ، مدیران را در ایجاد سازمانی یک دست و یکپارچه کمک نموده کرد و مانع شکل گیری فضای پر تنش، متعارض و متناقض می گردد. ضمن آنکه به ایجاد فرهنگ سازمانی مورد انتظار و تعریف شده نیز رهنمون شده و تحقق چنین فرهنگ سازمانی را تسریع می نماید.
  • معاینات پزشکی
  • همگی انسان ها در خلقت دارای تفاوت هایی می باشند که گاه موجب بروز بیماری های ناشناخته ای هستند . شناسایی وجود این بیماری ها یا عوامل ایجاد کننده بیماری در مشاغل ایشان ، باعث پیشگری از هزینه های درمانی و فرصت از دست رفته در سرمایه های سازمان شده و نگرانی های آتی مدیریت را کم می کند . ضمن آنکه ، پیشینه شغلی افراد در شرکت ها و مشاغل قبلی نیز می تواند باعث انتقال فرد دارای بیماری یا ناتوانی جسمی به شرکت باشد که بدون انجام معاینات پزشکی قابل شناسایی نیست. چنین افرادی می توانند در شرکت دچار مشکلات جدی سلامتی شوند که گاه مرگ فرد شاغل را به همراه دارد. مرگی که می تواند همراه با تاسف از دست دادن یک همکار ، عواقب قانونی و حقوقی برای مدیران به ارمغان آورد.
  • بررسی های خاص
  • چنانکه ملاحظه می گردد ، انتخاب سرمایه انسانی با دقت و حساسیت باید انجام شود به نحوی که پس از انتخاب و جذب، کمترین جابجایی ممکن ، صورت پذیرد تا هزینه های سنگین انجام شده برای طی شدن دقیق و بی عیب در فرایند جذب، هدر نرفته و نیازی به تکرار این فرایند نباشد.
  • شرح جزئیات بررسی های فوق الذکر را می توانید در هفته های آینده در همین صفحه ، پیگری نمائید.
  • بعضی از سازمانها نیز می باشند که با توجه به ماهیت خود ، ممکن است ضرورت بررسی در ابعاد دیگری را لازم ببینند ، مانند بررسی عقیدتی، سیاسی ، اطلاعاتی و غیره که عمومیت ندارد و مربوط به سازمانهای خاص می باشند .

منبع : روزنامه فرصت امروز

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *