جذب سرمایه انسانی ۲

جذب سرمایه انسانی ۲

دکتر رامبد باران دوست

استاد دانشگاه

 

جذب سرمایه‌های مناسب انسانی، مهم‌ترین و دشوارترین وظیفه ای است که مدیران منابع انسانی بر عهده دارند و به دلیل همین وظیفه خطیر هم هست که ایشان را به فرد شماره یک سازمان بعد از مدیرعامل تبدیل می‌نماید. مدیران منابع انسانی توانمند می‌توانند چیدمان کارآمد و اثربخشی از پرسنل را در سازمان به نحوی فراهم نمایند که تمامی وظایف سازمان به شکلی خلاقانه و استراتژیک تحقق‌یافته و موفقیت آتی شرکت تضمین گردد. ضمن اینکه چیدمان صحیح این پرسنل موجب تقویت روحیه کار تیمی و جمعی در راستای اهداف و چشم‌اندازها شده که سرعت دستیابی به نتایج مورد انتظار را تسریع می‌نماید. بنابراین با قاطعیت تمام می‌توان گفت اگر در سازمان مشکلی وجود دارد ، ریشه آن مشکل را می‌توان در نبود نیروی انسانی متخصص دید که آن هم عملاً با وجود مدیر منابع انسانی توانمند، قابل حل است. به طور مثال اگر شما مشکل مالی در سازمان خود دارید در واقع به دلیل عدم وجود نیروی انسانی متخصص و کارآمد در مدیریت و گردش صحیح مالی می‌باشد، اگر در تولید خود مشکل دارید به دلیل عدم وجود نیروی انسانی متخصص و کارآمد در تولید بوده ، اگر در فروش خود مشکل دارید به دلیل عدم وجود کارشناسان متخصص حوزه بازاریابی و فروش می‌باشد و … . تعبیر ساده‌تر اینکه نیروی انسانی کارآمد و لایق می‌تواند با استفاده از مهارت و خلاقیت خود ظرفیت تولید شرکت را افزایش داده و از تجهیزات معمولی نیز بیشترین بهره‌گیری را نماید اما برخلاف این معنا ، نیروی انسانی ناکارآمد و ناشایست توان استفاده از آخرین و مدرن‌ترین تجهیزات را در نازل‌ترین حد کاربری خود نیز ندارد .

وظیفه جذب نیروی انسانی اگرچه به ظاهر به فرایندی شامل موارد زیر است :

  • آگهی استخدامی،
  • تکمیل فرم‌های درخواست کار،
  • ارزیابی و مصاحبه مقدماتی ،
  • مصاحبه تخصصی،
  • معاینات پزشکی و
  • انتخاب

اما در عمل جذب نیروی انسانی، پیش از این مراحل و از فعالیتی به نام برنامه‌ریزی نیروی انسانی آغاز می‌گردد که در نوشته‌های آتی به آن خواهیم پرداخت.

به طور ساده وظیفه جذب دربرگیرنده ۲اقدام و پرهیز از ۲اقدام دیگر است که عملاً ماتریسی را فراهم می‌نماید که صحت و دقت آن باید مورد تأیید سازمان قرار گیرد. هر روندی که شما در سازمانتان برای جذب نیروی انسانی انتخاب کنید باید ۱- قابلیت تشخیص افراد مناسب و ۲- رد افراد نامناسب برای سازمان را داشته باشد و در عین حال از ۱- انتخاب افراد نامناسب و ۲- رد افراد مناسب نیز بر حذر باشد . چرا که بررسی‌ها و برآوردها نشان می‌دهد که ورود افراد نامناسب به سازمان می‌تواند تا ۳۰ برابر (و در بعضی از مطالعات و ۶۰ برابر ) که ماهانه وی به سازمان خسارت پیدا و پنهان وارد نماید. خساراتی که ناشی از اشتباه در انجام وظایف ، تصمیمات غلط، ایجاد خطا، ضایعات، مشکلات، مسائل و عارضه‌هایی بعضاً جبران‌ناپذیر نموده و نیز فرصت‌هایی که از دست سازمان می‌رود تا هم به اصطلاح انتخاب نامناسب خود پرداخته و هم به جبران اشتباهات احتمالی بپردازد .

از همین رو است که سازمان‌های طراز اول و علاقه‌مند به پیشرفت، بیشترین وقت و هزینه خود را مصروف افزایش دقت در انتخاب صحیح نیروی انسانی می‌نمایند. بد نیست اشاره نماید که بر اساس آماری نسبتاً قدیمی که مربوط به حدوداً ۲۰ سال پیش می‌باشد ، شرکت‌های ژاپنی برای تأئید فرد مناسب یا رد فرد نامناسب سازمان خود ۸۰۰ دلار به ازای هر نفر مصروف می‌داشتند. این هزینه که امروز با بهره‌گیری از مشاوران حوزه‌های مختلف که سازمان را از طریق کمیته‌های جذب یا کانون‌های ارزیابی کمک می‌نمایند به مراتب بیشتر شده است . بد نیست به سازمان خود و فرآیند جذب آن توجه نمایید و سؤالات زیر را برای کسب اطمینان از صحت عملکرد این فرایند یا مدیریت آن از خود بپرسید:

  • اجرای فرایند جذب هر نفر در سازمان، چقدر هزینه دارد؟
  • چه تعداد از افرادی که جذب شده‌اند، طی سه ماه یا یکسال سازمان را ترک نموده‌اند ؟
  • چند نفر از افرادی که جذب شده‌اند، طی سه ماه یا یک سال خواسته شده تا به قطع همکاری با سازمان بپردازند؟
  • میانگین ارزیابی عملکرد افراد جدیدالورود در سازمان ، چند می‌باشد؟

پاسخ گویی به سؤالاتی از این دست که نیازمند وجود بانک اطلاعاتی مناسب در حوزه مدیریت منابع انسانی می‌باشد کمک می‌نماید تا با استفاده از الگوهای آماری ، تحلیل درستی از وضعیت توجه به سرمایه انسانی داشته باشید .

مفهوم کلیدی که در پس همه مکانیزم‌های فرایند جذب باید به آن توجه نمود این است که مدیران منابع انسانی مهم‌ترین سرمایه‌گذاران و سرمایه‌پذیران شرکت می‌باشند . اگر کسانی در واحدهای مختلف سازمان وظیفه نگهداری از اسناد ، وظیفه نگهداری از قطعات، وظیفه نگهداری از محصول تمام شده و وظایفی از این دست را دارند ، مدیران منابع انسانی باید نه تنها وظیفه سرمایه‌داری در سازمان را برعهده داشته باشند بلکه وظیفه جذب چنین سرمایه‌هایی نیز برعهده ایشان می‌باشد .

منبع : روزنامه فرصت امروز

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *