تعامل دینامیک وظایف مدیریت منابع انسانی

دکتر رامبد باران دوست

استاد دانشگاه

چهار وظیفه مدیران منابع انسانی که پیشتر مختصراً در موردشان صحبت شده است ( جذب، بکارگماری ، آموزش و توسعه و نگهداشت ) و در نوشته های بعدی نیز مفصلاً توضیح داده خواهد شد، مستقل از یکدیگر نیستند. اشتباهی که در سازمانهای فاقد توانمندی های مدیریتی می توان مشاهده نمود همین نکته است. در این سازمانها مدیران منابع انسانی یا نمی دانند و یا فراموش می کنند که وظایف مدیریت منابع انسانی در تعامل با یکدیگرند، از هم تاثیر می پذیرند و بر هم تاثیر می گذارند.این تاثیر و تاثر هم در همان لحظه وقوع ، اتفاق می افتد و نه در بلند مدت.

به همین دلیل در سازمانهای نه چندان موفق،می بینیم که واحدهای منابع انسانی اصلا از کارکردها، پروژه ها و عملیات دیگر واحد های مدیریت منابع انسانی سازمان خبر ندارند و بی اطلاع می باشند.حتی گاه می توان دید که می گویند”وظیفه ما نیست و واحد …. مسول است”.

اما عملاً چنین نیست و همه واحدها و کارشناسان این مدیریت باید به تعاملات موجود بین وظایف خود و مدیریت توجه نمایند و از این تعاملات در راستای پیشبرد مطلوب مدیریت منابع انسانی استفاده نمایند.

 

تعامل جذب با سایر وظایف: جذب سرمایه های انسانی بر روی بکار گماری،آموزش و نگهداری تاثیر دارد.بدین ترتیب که هنگام جذب می توان خصوصیات فردی،مهارت ها ،توانمندی ها ،شرایطی که فرد می تواند بر اساس آن شرایط با سازمان همکاری نماید مشخص می شوند که همگی در دامنه وظیفه بکار گماری هستند.هنگام جذب است که سوابق آموزشی فرد را بررسی و تائید می نمایید.اگر فرد از نظر آموزشی شایستگی شغل مربوطه را نداشته باشد،یعنی سازمان باید در همان لحظه به اصلاح بودجه آموزشی سازمان به نحوی اقدام نماید که کمبودهای آموزشی وی قابل یادگیری باشند.در نهایت،هنگام جذب است که روحیات و ویژگیهای شخصی و شخصیتی فرد شناسایی می شود و از این طریق است که می توانید تصمیم بگیرید چه مکانیزم انگیزشی و نگهدارنده را می توان در مورد او استفاده نمود.

Slide2

 

 

 

 

 

تصویر ۱ : تعامل جذب با سایر وظایف مدیریت منابع انسانی

 

تعامل بکار گماری با سایر وظایف: وظیفه بکار گماری نیز با سایر وظایف در تعامل بوده و در لحظه، بر آنها تاثیر می گذارد. بعد از بکارگماری سرمایه های انسانی، در دوره ای که به “دوره آزمایشی” مشهور است،نه تنها در حال محک زنی شایستگی و توانایی های فرد منتخب هستید،در عمل کارایی و اثربخشی فرایند جذب را نیز کنترل کرده و در صورت لزوم نباید نسبت به انجام اقدامات اصلاحی در آن فرایند کوتاهی کرد. اگر ضروری است،فرم های مربوطه اصلاح گردند،آزمون ها و تست های استخدامی و روانشناسی تدقیق گردند، مراحل انجام فرایند جذب بازنگری شوند و در نهایت کلیه اقداماتی که منجر به انتخاب فرد مناسب و عدم جذب فرد نامناسب شوند را در سیستم اعمال نماییم.بکار گماری با آموزش و توسعه نیز در تعامل است.بعد از بکارگماری می توان تکلیف آموزش های سازمانی و توسعه ای را مشخص نمود. ضمن انکه بعد از بکارگماری و مشخص شدن چند و چون رابطه حقوقی افراد با سازمان، نوع ،شیوه،موضوع و…. آموزشها را می توان تعریف کرده و به اجرا در آورد.در نهایت بعد از بکارگماری است که می توان شیوه های نگهداشت را مورد استفاده قرار داد.

Slide3

 

 

 

 

 

تصویر ۲ : تعامل بکارگماری با سایر وظایف مدیریت منابع انسانی

 

تعامل آموزش و توسعه با سایر وظایف : آموزش و توسعه موجب بهبود جایگاه شغلی فرد شده و فرایند و مسیر ” نردبان شغلی ” را تسهیل می نماید . ضمن آنکه ایجاد و استفاده صحیح از ” کانون های توسعه و ارزیابی ” بهترین تعامل بین آموزش و جذب را فراهم می نماید. البته یادآوری این نکته را ضروری می داند که جذب صرفا به معنی انتخاب و ورود افراد از خارج به داخل سازمان نمی باشد بلکه انتصاب به مشاغل جدید را هم در حوزه جذب تلقی می نماید. در عین حالی که آموزش موجب تغییر در موارد مرتبط با بکارگاری نظیر تغییر در حقوقو و مزایا ، شرایبط کار و غیره نیز می گردد. همچنین آموزش در تعامل نزدیک با نگهداشت نیروی انسانی است ، به نحوی که عدم دقت در طراحی و استفاده از سیستم های انگیزشی در مورد کارکنان آموزش دیده موجب تسهیل ترک سازمان توسط آنان می گردد و یا آموزش را می توان به عنوان یکی از عوامل انگیزشی پرسنل مورد استفاده قرار داد.

Slide4

 

 

 

 

 

 

تصویر ۳ : تعامل آموزش و توسعه با سایر وظایف مدیریت منابع انسانی

تعامل نگهداری با سایر وظایف: نگهداشت نیروی انسانی یکی از دشوارترین مراحل وظایف مدیریت منابع انسانی است و خصوصا هنگامی که نیروی انسانی با چشم سرمایه انسانی مورد توجه قرار می گیرد، این اهمیت و دشواری دو چندان دیده می شود . نگهداشت نیروی انسانی به عنوان آخرین حلقه از وظایف مدیریت منابع انسانی نشان دهنده صحت و دقت اقدامات جذب بوده و می تواند به عنوان عملی ترین روش برای کنترل آن مورد استفاده قرار گیرد. همچنین اصلاحات مرتبط با بکارگماری نیز از طریق تحلیل باقی ماندن یا نماندن پرسنل در سازمان امکانپذیر می گردد.

Slide5

 

 

 

 

 

 

تصویر ۴ : تعامل نگهداری با سایر وظایف مدیریت منابع انسانی

به این ترتیب می توان به سادگی دریافت که هر وظیفه و فعالیت در مدیریت منابع انسانی ” در لحظه ” بر روی سایر وظایف مدیریت منابع انسانی تاثیر گذار و تاثیر پذیر می باشد.

منبع : روزنامه فرصت امروز ۹۵/۱۰/۲۵

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *