برنامه ریزی منابع انسانی

برنامه ریزی منابع انسانی

دکتر رامبد باران دوست

استاد دانشگاه

 

برنامه ریزی منابع انسانی

دکتر رامبد باران دوست

استاد دانشگاه

تعداد نیروی انسانی سازمان تابعی است از تغییرات تعداد پرسنل از شرایط کاری و استراتژی های پیش رو . مدیران منابع انسانی به خوبی می دانند به عنوان کلیدی ترین فرد سازمان بعد از مدیر عامل ، وظیفه خطیر پیش بینی تعداد نیازمندی های پرسنلی را بر عهده دارند و از این رو باید در نیمه دوم هر سال با استفاده از مکانیزم ها و روش های پیش بینی ، به تعیین تعداد نیروی انسانی مورد نیاز سازمان برای سال بعد بپردازند ، چراکه برنامه ریزی مناسب و تدابیر مقتضی را برای انجام اقدامات مرتبط داشته باشند. عواملی که در این تغییرات موثر می باشند فراوانند که در اینجا مواردی از مهمترین های آنها را معروض می دارد:

  • اولین عامل موثر در برنامه ریزی نیروی انسانی ، تغییرات تعداد پرسنل در طول سال است که به صورت ورود و خروج یا جابجاییها انجام می شود . ورودی های پرسنل به سازمان شامل استخدام، ماموریت ( از جایی به سازمان شما )، انتقال ( از واحدی به واحد شما )، کارآموزی ، کارورزی، ارتقاء، جابجایی و خاتمه مرخصی بدون حقوق یا بلند مدت بوده و خروجی ها نیز شامل فوت، از کارافتادگی، بازنشستگی، ترک کار، خاتمه خدمت، استعفاء، اخراج ، مرخصی بلند مدت ، ماموریت ، جابجایی و انتقال ( از واحد شما به واحدی دیگر ) می باشند .
  • عامل موثر بعدی در برنامه ریزی نیروی انسانی ، شرایط کار می باشد که عموما تابعی از نوع و ماهیت فرایند تولید و خدماتی است که سازمان ارائه می نماید. تولید و ارائه بعضی خدمات و محصولات در طول سال روندی نسبتا یکسان دارند ، در چنین شرایطی ( به شرط ثبات تولید و خدمات در سال بعد ) ، ضرورت چندانی برای پیش بینی تغییرات نیروی انسانی بر اساس تغییرات تولید و خدمات وجود ندارد چرا که تغییری مهمی رخ نداده و تولیدات و خدمات ثابت بوده ، می توان بر اساس تعداد نیروی انسانی که قبلا هم در سازمان فعال بودند به ادامه فعالیت پرداخت. اما در مقابل ، بعضی دیگر از خدمات و تولیدات فصلی بوده و در طول ماه هایی از سال میزان تولید و ارائه خدمت تغییر خواهد نمود و به دنبال آن تعداد نیروی انسانی نیز تفاوت خواهد کرد؛ مانند تولید نوشیدنی های گار دار ، بستنی ، دستگاه های حرارتی و برودتی ، پوشاک تابستانی و زمستانی و نظایر این موارد؛ که ممکن است افزایش تولیدات در فصولی از سال چنان به حداکثر خود برسد که مجبور به تولید با بالاترین ظرفیت و در سه شیفت کاری باشیم و در فصولی از سال نیز چنان با کاهش تولید مواجه گردیم که برای یک شیفت کاری هم کار وجود نداشته باشد ( بهترین زمان برای انجام اورهال یا تعمیرات اساسی کارخانه ها همین زمان است که کمترین تولید را دارند و خوابیدن خط تولید ، زیان فراوانی وارد نمی کند ) .
  • علاوه بر اینکه تعطیلی یا راه اندازی خطوط تولید ، دفاتر فروش و مراکز جدید نمایندگی نیز می توانند به عنوان دیگر شرایط مطرح در برنامه ریزی نیروی انسانی ، مد نظر برنامه ریزان سازمان قرار گیرد. چراکه می توانند نیاز به کاهش یا جذب برنامه ریزی شده نیروی انسانی را فراهم نمایند .
  • اجرای استراتژی های شرکت در سال بعد نیز از جمله عوامل تاثیر گذار بر برنامه ریزی نیروی انسانی است که می تواند تاثیر افزایشی یا کاهشی بر تعداد نیروی انسانی داشته باشد .

مدیران محترم منابع انسانی باید به منظور پیش بینی دقیق و نسبتا صحیح تعداد نیروی انسانی ؛ تعداد موجود، پیش بینی افزایش و پیش بینی کاهش نیروی انسانی را در جدولی آورده که بعد از جمع جبری عوامل ، تعداد کمبودها یا مازاد نیروی انسانی سازمان مشخص می گردد؛ بدین نحو که عناوین شغلی و تعداد موجود در سازمان را به عنوان دو ستون از جدول مذکورآورده و عوامل فزاینده ( عواملی که به عنوان ورودی های پرسنلی یاد شدند ) و عوامل کاهنده ( عواملی که به عنوان خروجی پرسنل یاد شدند ) در ستون های بعدی نوشته شده و پیش بینی تغییرات هر شغل نیز مقابل آن قرار می گیرد. بدیهی است در صورت عدم وجود تغییرات در تعداد نیروی انسانی ، هیچ عددی در مقابل شغل مربوطه نوشته نخواهدشد . اگر در بخش ورودی عددی نوشته شود ، به صورت مثبت و در بخش خروجی با ماهیت منفی لحاظ می گردد . جمع جبری دو بخش ورودی و خروجی ( با توجه به ماهیت مثبت و منفی یا فزایندگی و کاهندگی آن ها ) تعداد نیروی انسانی که در سال بعد باید به سازمان اضافه شوند را مشخص می کنند . مهمترین مزیت استفاده از جدول برنامه ریزی نیروی انسانی برای مدیران ، ارائه قابلیت و توانایی پیش بینی تعداد نیروی انسانی می باشد که اگر قرار به جذب نفراتی وجود باشد می توان با زمانبندی صحیح ، فرایند جذب و مراحل آن از عهده جذب مناسب نبروی انسانی برآیند و اگر قرار به کاهش نفرات باشد ، فرصت تصمیم گیری و اتخاذ بهترین سیاست ها برای خاتمه دادن شایسته و اخلاقی به همکاری پرسنل سازمان را فراهم می نماید.

این مهم برای سازمانهایی که به دنبال اجرای سیاست جذب سرمایه های انسانی بجای نیروی انسانی هستند بسیار اهیمت دارد چرا که نیک می دانند شناسایی، انتخاب و جذب سرمایه های مناسب انسانی ، کاری زمانبر بوده و گاه به نتیجه دلخواه هم ممکن است نیانجامد از این رو برنامه ریزی نیروی انسانی کمک می کند تا مدیران منابع انسانی برای انجام چنین رویه ای برای خود زمان مناسب را بخرند .

 

منبع : روزنامه دنیای امروز

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *